Нехватка кадров становится только острее

Алексей Бельский, гендиректор инженерной компании «Уралэнерготел»

— Тренды остались такими же точно — на уменьшение кадров, а ситуация стала хуже, потому что тренды такие уже минимум два года. Кадров нет и не ожидается, есть системная нехватка кадров.

— Всех специализаций?

— Я считаю, что в нашей отрасли нехватка может быть даже больше, потому что воспитать инженера или монтажника сложнее, чем курьера, поэтому к нам и перетечь не так просто с других рынков труда. Недавно встречались с Уральским институтом связи и проводили круглый стол, чтобы готовить кадры именно под рынок. То есть сейчас можно сказать, что больше студентов идет по специальности или близко к специальности, что уже хорошо, но вот эта дыра предыдущая не закрыта.

— А то, что касается мотивации, что это может быть, помимо зарплаты и соцпакета?

— Главный мотивирующий фактор, по моему мнению, — это работа со смыслом. У нас инженерная компания, мы по факту обеспечиваем безопасность. Энергетика, автоматизация — это то, что лежит в основе цивилизации, соответственно, смыслы должны быть на любой работе. Ну и, само собой, адекватность условий, коллектива. Сейчас даже бюрократизация компаний влияет на выбор человека. Зачем работать в компании, в которой все через кучу бумажек или согласований?

— Помимо кадровой проблемы, что еще сейчас беспокоит?

— Дорогие кредиты. Это уменьшает маржинальность бизнеса в принципе. Сейчас проще положить деньги в банк, чем работать.

***

Дарья Буйлова, директор по маркетингу и стратегии «Натэк — Нефтехиммаш»

«У нас всегда недостаток кадров, особенно это рабочие профессии, такие как сварщики или вальцовщики например. Когда какой-то крупный заказ в реализации на производстве, мы добавляем третью смену для работы, которую очень трудно укомплектовать. Мы, в свою очередь, как работодатель делаем все возможное, чтобы привлечь молодых людей. Мы работаем с колледжами, с лицеями в своем регионе, приглашаем детей к нам на производство, рассказываем, какие возможности у нас есть, потому что вы можете вырасти и как руководитель, начиная с мастера участка и кончая производственным директором. И в том числе по заработной плате, это достаточно высокооплачиваемые профессии. Мы индексируем зарплаты постоянно, и так как на производстве сдельная оплата труда, конечно, когда молодой человек после обучения приходит на завод, он получает до 30 тысяч, но, когда проходит обучение, получает при необходимости сертификат, то зарплата возрастает и достигает 100 тысяч, а это Таганрог. Поэтому у нас очень привлекательные зарплаты для нашего региона».

***

Игорь Панасюк, директор челябинской компании «ПСО-Проджект», которая занимается производством энергосберегающих систем отопления

— Два момента оказывают влияние на рынок кадров. Первый — это СВО непосредственно, что люди уходят на операцию, а вторая часть — это высокие тарифы и зарплаты в военной области, и мы не всегда можем конкурировать. Но мы нашли свой выход нестандартный. Мы всегда, в принципе, больше были ориентированы на людей предпенсионного возраста, они раньше были полностью не востребованы, сейчас и на них спрос есть, но мы большей частью в этом направлении идем. У нас достаточно простые операции, мы можем сами вырастить специалиста, и таким образом мы закрываем свои потребности.

— А еще какие меры принимаете, чтобы привлечь сотрудников, может быть, молодых специалистов?

— Пришел молодой специалист недавно после армии, поработал три недели, потом подписал контракт и ушел на СВО. Люди на гражданке столько денег заработать не могут.

— Может быть, какой-то соцпакет?

— Это однозначно. У нас всегда был хороший соцпакет, мы людей кормим, какой-то дополнительный функционал есть. У нас очень хорошие условия труда, у нас не так чтобы фиксированный график, но основной источник кадров, как ни странно, — это сарафанное радио.

— Зарплаты индексируете?

— Да, каждый год 10% точно.

— Какие вообще проблемы есть?

— Дефицит кадров — это как раз минимальная проблема, самая большая проблема — это качели с валютой. Потому что, если есть инфляция, постоянно есть некоторый рост, к нему легче привыкнуть.

***

Владелец строительно-ремонтной компании «Аксенов сервис» Кирилл Аксенов

«Людей очень мало: мы разместили вакансии на площадках по подбору персонала, заключили договор с Московским государственным строительным университетом и готовы переобучать людей, у которых опыта нет, нашему ремеслу внутри компании. Но дефицит есть: кого-то мобилизуют, кто-то уезжает из страны, если говорить о гражданах Средней Азии. Мы организуем все необходимое, корпоративы два раза в год, два раза в месяц совместные встречи, обучающие продажам, переговорам, финансам и так далее, взаимопомощь в коллективе, то есть система наставничества. Мы регулярно для наших партнеров и сотрудников повышаем оплату труда, и мы даже это делаем не потому, что мы так хотим, а потому, что рынок сам повышает стоимость кадров. Вот, допустим, у нас мастер получает 100 тысяч рублей, в соседней компании такой же мастер получает 150 тысяч рублей. У нас нет выхода удерживать какими-либо другими вещами, мы обязаны тоже поднять, чтобы быть конкурентными. Помимо кадров, наверное, острые проблемы стоят в автоматизации. Есть определенные действия, которые повторяются из раза в раз, и мы сейчас работаем над тем, чтобы автоматизировать эти действия, передать их искусственному интеллекту».

***

Исполнительный директор крупнейшего в России производителя тяжелой промышленной техники «Четра» Владимир Антонов

— Мы отслеживаем удовлетворенность работников тем, что предоставляет работодатель, и большой второй блок — это привлечение новых работников, и здесь много факторов. Это работа с учебными заведениями, с бывшими сотрудниками, это работа с регионами, которые могут предоставить новую рабочую силу.

— Зарплаты повышаете, индексируете?

— Мы платим по рыночным условиям и ожидаем, что в 2024 году стоимость рабочей силы будет возрастать, мы не будем отставать от этого тренда, будем идти в общем векторе.

— Какие еще проблемы наиболее остры для предприятий, помимо кадровых?

— Это ключевая процентная ставка: при такой стоимости денег срок окупаемости инвестиций уходит за необходимый период. Необходимо понизить стоимость денег для продолжения роста инвестиций в промышленные предприятия.

***

Директор по стратегическому развитию и управлению персоналом «Цемрос» Татьяна Пригожина

«Наиболее острая ситуация с рабочими и инженерными специальностями. За последние два года мы несколько раз повышали зарплату, на всех наших заводах внедрена система финансовой и нефинансовой мотивации, программа «Делаем мир лучше», поскольку наши заводы находятся в малых поселках и городах. Сейчас основная задача в рамках данной программы — это инвестировать в развитие, чтобы качество жизни наших сотрудников и их семей повышалось постоянно и комплекс услуг был не хуже, чем в мегаполисах. Мы работаем с 25 профильными региональными вузами, 39 региональными, у нас в профессионалитете участвуют семь предприятий, шесть регионов. И мы пошли еще дальше: понимаем, что дефицит будет усугубляться, поэтому внедрили программу «От детского сада до работы». Таким образом реализуем мероприятия по профориентации, начиная с детского сада, дальше школа, вуз и компания. В школах у нас есть проект «Академия юного цементника», мы прививаем все ценности и ориентиры, связанные со вкладом в свою малую родину».

***

Совладелец и президент корпорации «Технониколь» Сергей Колесников:

«Ситуация такая же напряженная, какая она была осенью. Сейчас мы стали приглашать людей старшего возраста, женщин берем на рабочие специальности, индексируем зарплату, платим зарплату «рынок плюс», у нас есть платное медицинское добровольное страхование, у нас много интересных проектов, поэтому мы также можем гарантировать для амбициозных молодых людей хороший карьерный рост. Мы очень заинтересованы в квалификации персонала. У нас есть внутренняя академия, кадровая академия. В зависимости от профиля, специальности мы потенциально сильных кандидатов набираем в разных школах. Есть вознаграждение, если сотрудник привел своего знакомого к нам в компанию. Плюс у нас очень сильно развита система наставничества. Понятно, что мы столкнулись с ограничением денежных переводов, но пока зависим в технологическом аспекте от импорта. У нас практически все оборудование, которое мы используем, импортное. Другое дело, что мы сейчас стараемся перевести оборудование с Запада на Восток или на Юг: увеличилась доля поставок оборудования из Китая и Турции. В России тоже стараемся найти, но все машиностроители сейчас ушли на военную тему, даже те, кто работал в области ремонта насосов, в силу того, что у них очень много заказов по военной линии».