Кадровый вопрос, часть II: об изменении отношения к строительным профессиям
Лента новостей
Участие в проекте «Профессионалитет», собственные образовательные курсы и программы стажировок, практическая подготовка учащихся — лишь часть работы игроков рынка недвижимости, нацеленная на борьбу с кадровым дефицитом. А некоторые компании предлагают начинать ее даже не со студентов и школьников, а еще раньше — с дошколят
С 1 сентября 2022 года в России запущен проект «Профессионалитет». «Среди ключевых задач проекта — создание образовательно-производственных центров (кластеров) и образовательных кластеров среднего профессионального образования. Они представляют собой интеграцию колледжей и организаций реального сектора экономики и организаций, действующих в отраслях, характерных для субъектов малого и среднего предпринимательства и социальной сферы», — говорится на официальном сайте проекта.
«Профессионалитет», нацеленный, в частности, на сокращение сроков обучения рабочим профессиям, дает возможность отраслям, которые нуждаются в высококвалифицированных специалистах, стать полноправными заказчиками кадров, принимать участие в управлении колледжем и разработке его образовательных программ. В самом начале в проект входили только восемь отраслей экономики (атомная промышленность, железнодорожный транспорт, металлургия, машиностроение, сельское хозяйство, легкая промышленность, химическая и фармацевтическая отрасли), в 2023 году к нему присоединились еще 16 отраслей, в том числе строительная.
Осенью 2023 года на сайте Кремля был опубликован список поручений президента страны Владимира Путина. Одно из них гласило: поручить Минпросвещения РФ рассмотреть вопрос определения компании «Донстрой» основным работодателем в рамках проекта «Профессионалитет».
Около 4,5 месяца ушло на проработку деталей, и в феврале 2024 года девелопер присоединился к проекту, подписав договоры на целевое обучение с более чем 60 студентами из колледжа архитектуры, дизайна и реинжиниринга № 26, образовательного комплекса градостроительства «Столица» и колледжа архитектуры и строительства № 7.
«На современных строительных объектах Москвы молодые люди будут совершенствовать практические навыки, основанные на международных стандартах и требованиях. Они получат новые знания, возможности для профессионального и личностного роста, а также стипендию от 10 до 30 тысяч рублей (в зависимости от успеваемости в колледже). Помимо этого, «Донстрой» гарантирует успевающим студентам оплачиваемую стажировку на выпускных курсах, а также оформление в штат и конкурентную заработную плату после получения диплома», — рассказывает заместитель руководителя департамента управления персоналом компании «Донстрой» Ольга Рыбаковская.
Ольга Рыбаковская заместитель руководителя департамента управления персоналом компании «Донстрой» «Для нас очень важно, что студенты со свежим взглядом и новыми идеями получат возможность присоединиться к нашей команде. И у нас уже есть первый результат: после прохождения преддипломной практики, 1 июля 2024 года мы приняли на постоянную работу в службу озеленения мастером по озеленению Дарью Бородкину, выпускницу колледжа «Столица». Мы однозначно планируем продолжать участвовать в программе, сотрудничать будем с теми же колледжами. Следующий поток стажеров придет к нам осенью на производственную практику, весной — на преддипломную и так далее».
Первый этап стажировки подопечных «Донстроя» завершился в нынешнем июле, и, судя по всему, они остались довольны. «Приняла решение пойти на стажировку именно в «Донстрой», потому что это известная и крупная компания с масштабными проектами. Я получила большой профессиональный опыт, в частности по благоустройству, которое мне особенно интересно. Коллектив дружный, кураторы поддерживают студентов, помогают устранить недочеты. Буквально за два-три месяца стажировки удалось так много изучить, что сотрудники компании начали доверять мне делать работу самостоятельно. По окончании колледжа уже выхожу на работу в «Донстрой», — говорит Дарья Боровкина.
«Кураторы всегда придут на помощь, скажут, как надо делать, как правильно, доступно объяснят, а самое главное — спросят, что нам самим нравится и что больше интересует. Чему научился? Красить, шпаклевать, укладывать плитку. В будущем хотел бы работать в «Донстрое», мне тут было интересно», — добавляет студент второго курса образовательного комплекса градостроительства «Столица» Рустам Закиров.
«Московский индустриальный колледж, где мы в том числе готовим отраслевых IT-специалистов, Санкт-Петербургский архитектурно-строительный колледж, Московский государственный строительный университет, образовательный комплекс градостроительства «Столица», ряд других ведущих строительных колледжей и вузов в Москве, Санкт-Петербурге и других городах — со всеми ними работает наша компания. Мы также участвуем в программе департамента градостроительной политики Москвы по популяризации строительной отрасли среди столичных студентов», — продолжает разговор HR-директор компании Pridex Игорь Курапов.
По его свидетельству, Pridex принимает участие в разработке образовательных программ и ведет практическую подготовку по различным направлениям: сварщик, монтажник, электрик, сантехник, специалист по слаботочным системам, архитектор-проектировщик и другие. Помимо этого, дает возможность проходить практику и стажировку на своих объектах, а лучшим студентам предлагает присоединиться к компании.
Игорь Курапов HR-директор компании Pridex «Мы комплексно подходим к работе с молодыми специалистами и уже не первый год расширяем сотрудничество с образовательными учреждениями по всей стране. В условиях кадрового голода увеличение возрастных границ найма и в первую очередь привлечение молодежи стало важным элементом успешной стратегии рекрутинга. Однако недостаточно просто предоставить такому кандидату возможность откликнуться на вакансию — результат, скорее всего, будет совсем не тот, которого ожидает работодатель. Для достижения максимальной эффективности необходимо встроиться в процесс еще на этапе обучения, начать подготовку новых кадров «на перспективу» — не только для себя, но и для отрасли в целом. В этом и заключается конечная цель проводимой нами работы. Кроме того, fit-out, который является core-бизнесом нашей компании, — это весьма сложный, особенный сегмент строительной отрасли, требующий множества «нестандартных» навыков и компетенций, и для нас крайне важно, чтобы будущий сотрудник начал приобретать их как можно раньше».
Отвечая на вопрос, с какими основными трудностями столкнулась компания, эксперт подчеркивает: если говорить об участии непосредственно в процессе обучения, то здесь сложно выделить какие-то проблемы — колледжи и вузы сами заинтересованы в привлечении экспертов со стороны реального бизнеса. Однако с практической частью все не так однозначно.
«Когда мы только начинали сотрудничать с учебными заведениями, мы использовали стандартную практику, в рамках которой студенты приходят в компанию на обязательную стажировку. Опыт такого привлечения показал низкую мотивацию со стороны учащихся: они не до конца понимали, почему попали именно к нам и зачем им это нужно. Сейчас мы сами приходим к студентам: знакомимся, рассказываем о компании и специфике ее работы, проводим экскурсии по объектам и офису, общаемся с каждым индивидуально. Хотя мы и работаем с профильными учреждениями, далеко не все студенты уверены в том, что хотят связать свое будущее со строительной отраслью, не все считают это чем-то престижным. Нам важно изменить само восприятие профессии, помочь популяризировать ее среди молодого поколения», — делится мнением Игорь Курапов.
По его словам, компания планирует расширять свое образовательное направление. «Сейчас, когда у нас уже есть постоянный поток желающих получить практический опыт в Pridex, мы планируем сосредоточиться на теоретической части, больше вовлекаться в проведение семинаров, мастер-классов, тестирований, чтобы интегрировать наши стандарты в саму программу обучения. Это уже более фундаментальная работа, которая должна принести свои плоды в долгосрочной перспективе», — уверен собеседник BFM.ru
«Главстрой Санкт-Петербург» — еще одна компания, которая готова поддержать тему. «Мы строим два больших проекта комплексного развития территории в Санкт-Петербурге. Проекты создаются с нуля, застройщик самостоятельно возводит всю инфраструктуру комплексов, и совместно с администрациями построенных нами школ и детских садов мы стараемся по возможности внедрять наши идеи в учебную программу. Также параллельно работаем с ссузами (колледжами и академиями) и высшими учебными заведениями», — делится подробностями директор по управлению персоналом компании «Главстрой Санкт-Петербург» Анна Лях.
Анна Лях директор по управлению персоналом компании «Главстрой Санкт-Петербург» «У нас есть две стратегические цели данной работы. Первая — развитие привлекательности наших территорий, создание правильной и полезной жилой среды, а также дополнительной ценности для наших жителей и их детей с точки зрения получения образования. Поэтому мы подбираем кураторов среди высших учебных заведений для наших школ, а также создаем центры дополнительного образования, такие как, например, «Техноспейс». Вторая цель заключается в борьбе с кадровым голодом, который обусловлен низкой рождаемостью в 90-е годы, а также другими внешними факторами, возникшими за последние несколько лет. Мы видим, что сегодня рынок труда в девелопменте сталкивается только с первой волной кадрового дефицита. Он затрагивает как рабочие и строительно-инженерные специальности, так и офисных сотрудников. Предполагаю, что эта тенденция будет нарастать. Одно из перспективных направлений поиска и привлечения молодых специалистов — это ранняя профориентация школьников, помощь в выборе профессии, кураторство над студентами, различные программы стажировок и трудоустройство».
Классической формой сотрудничества эксперт называет взаимодействие со средним или высшим учебным заведением и участие компании в их жизни на постоянной основе. «Мы проводим кейс-чемпионаты, воркшопы, интегрируем в учебный план реальные задачи бизнеса, специалисты компании читают лекции и участвуют в открытых конференциях. Мы являемся постоянным партнером таких мероприятий, после чего приглашаем лучших студентов на практики и стажировки. Безусловно, это и определенное спонсорское взаимодействие. Мы покупаем и дарим различное оборудование. Например, для колледжа «Метрострой» в Санкт-Петербурге нами был укомплектован современный компьютерный класс», — отмечает Анна Лях.
По ее наблюдениям, с каждым годом все больше чувствуется рост конкуренции со стороны других работодателей, нередко за одних и тех же соискателей борются компании из разных сфер, например, недвижимость и телеком. «Все осознают, что работа с молодежью — это перспективный вектор на рынке труда. И если 5-10 лет назад студенты сами искали возможности для практической работы и трудоустройства, сегодня студент уже выбирает из нескольких вариантов, оценивает перспективы и бенефиты, которые может получить. С этой точки зрения перед компаниями стоит задача уметь выделяться, предлагать интересные условия, проекты и задачи. Также немаловажной является работа с брендом работодателя. Например, в компании «Главстрой Санкт-Петербург» есть специальная дорожная карта с ежегодным планом мероприятий для продвижения компании как работодателя среди студентов. Это системная работа, в том числе для привлечения амбассадоров бренда не только со стороны сотрудников, но и партнеров компании: учителей, преподавателей, студентов и выпускников», — поясняет Анна Лях.
И добавляет, что в настоящий момент компания прорабатывает вопрос профориентации… дошкольников. «Это может показаться несколько экзотичным, но рассказывать о строительных профессиях важно и нужно с самого раннего детства. Как показывает наша практика, это достаточно кропотливая и многоступенчатая работа, не только коммуникация непосредственно с детьми, но и их родителями и воспитателями. Потому что не все осознают, насколько интересной и многогранной может быть профессия в девелопменте», — считает эксперт.
Рекомендуем:
Рекомендуем:
