По его словам, отсутствие изменений приводит к состоянию застоя
Фото: Siemens
Президент компании Siemens рассказал о том, почему ему не скучно работать четверть века в одной компании и как за эти годы изменился рынок и сама корпорация.
В этом году исполняется 25 лет вашей работе в Siemens. За это время вы, наверное, видели немало изменений в компании. Какие из них вы считаете главными для Siemens и для себя?
Александр Либеров: Было много изменений, и они происходили не только в компании, но и в нашей жизни. Мы — компания с традиционными ценностями, которые были сформированы около 170 лет назад. С другой стороны, Siemens находится в постоянной трансформации. И если мы посмотрим портфолио компании, то, например, 20 лет назад у нас были такие товары, как стиральные машины, мобильные телефоны. Этого давно уже нет. Мы меняемся вместе с рынком. Мы инновационная компания, и главная наша ценность — это технологии.
А если говорить про меня, то лично я считаю, что изменения — это основа прогресса. Когда ты не меняешься, наступает состояние застоя. И здесь любое изменение — это выход из зоны комфорта, процесс развития личностного и профессионального. Ну и, наверное, моя карьера в Siemens — тому подтверждение, потому что за эти 25 лет я тоже постоянно менялся.
Siemens — компания с богатой историей и с традициями. Какое значение имеет корпоративная культура для Siemens и для вас лично?
Александр Либеров: У нас основа корпоративной культуры уже много лет остается неизменной. И с моей точки зрения, это важно, когда компания не меняет резко курс каждый год. В основе — отношение к компании со стороны сотрудников как к своей собственной. Наверное, это не так легко, потому что у многих никогда не было собственного бизнеса. Но мы всегда задаем нашим сотрудникам вопрос: как бы вы поступили, если бы это была ваша компания? Например, я часто его задаю, когда мы говорим о финальном предложении клиенту по какому-то проекту. Хотел бы руководитель проекта получить его для своей компании? Готов ли он отвечать за это своими деньгами — да или нет?
Мне в этом смысле, наверное, немного легче, потому что мой собственный бизнес возник, когда мне было 17 лет. Это было связано с выпуском учебников для школьных программ, для подготовки к поступлению в вуз. Бизнес был успешный, и в 17 лет я зарабатывал больше, чем мои родители, помогал семье. То есть, основы предпринимательства я впитал в ранние годы и прекрасно понимаю, что такое риски. Такой подход для нас очень важен, потому что это, прежде всего, умение сотрудников принимать решения и принимать личную ответственность за эти решения. Это является основополагающим для нашей корпоративной культуры.
За четверть века вы успели поработать во многих странах. Есть ли отличия в моделях менеджмента, в восприятии корпоративной культуры в зависимости от страны?
Александр Либеров: Мне посчастливилось работать в разных странах, на четырех континентах. Например, я работал в Сингапуре, отвечал за большой регион от Китая до Австралии и Новой Зеландии — то есть, практически вся Азия и Океания, кроме Индии и Японии. Внутри такого большого кластера культуры очень разные и разные политические системы — начиная от социалистических стран, как Вьетнам и КНР, до парламентской системы в Австралии или королевства Таиланд. Могу привести пример: когда мы купили компанию Invensys Rail, я отвечал за интеграцию в регионе Азия — Океания. Мы организовали роадшоу, но подходы были разными. В Азии это более закрытая культура, и там надо больше говорить самому, задавать себе вопросы и давать на них ответы, потому что нельзя ожидать, что появится очень много вопросов после презентации. А, например, Австралия — более открытая культура, где, наоборот, на вопросы-ответы тебе надо отводить много времени: если ты не дал возможности людям задать вопрос, то это будет воспринято, скорее, негативно, как будто ты хочешь утаить информацию. Если говорить про США, то там меня впечатлила культура сбыта.Сотрудники действуют, скорее, как предприниматели внутри компании.
Но, несмотря на разные подходы в разных странах, стандарты и принципы корпоративной культуры все же единые. Здесь важно окружать себя людьми, которые более глубоко понимают культурные особенности.
С точки зрения стандартов и принципов компания Siemens всегда стремилась быть инновационной. Это, прежде всего, ориентация на мировые тренды. Сегодня это экологичность, или ESG. Новая концепция, которую мы недавно приняли, называется DEGREE. В нее входит такое направление, как декарбонизация, то есть, снижение CO2-составляющей как для Siemens, так и для наших партнеров и заказчиков.Мы приняли решение, что до 2030 года все наши производства должны стать углеводородо-нейтральными.Но эта концепция касается также и управления, и эффективного использования ресурсов, и развития персонала. Мы продолжаем инвестировать средства в повышение квалификации и переподготовку кадров. Нам нравится готовность наших сотрудников экспериментировать или учиться чему-то новому, расти профессионально и не только.
Что, по вашему мнению, отличает Siemens от других компаний с историей и как эти отличия повлияли на вашу карьеру?
Александр Либеров: Это инновационность и предпринимательский дух. Это адаптивность, способность быстро меняться под требования рынка. Сегодня это является очень важным качеством, потому что мы видим, насколько более динамичными стали процессы на рынке, насколько быстро приходят новые технологии на смену старым. Я проработал 25 лет в Siemens, и, в общем, ни разу не было скучно. Я начинал с самых-самых низов, в небольшом региональном офисе в Санкт-Петербурге в качестве коммерческого специалиста по сбыту, не имея никаких подчиненных, сразу после университета. И, в общем, рад тому, что удалось за эти 25 лет пройти путь до президента компании, отвечающего за один из самых сложных и ответственных регионов. На самом деле, путь не был таким гладким. Что помогло? Наверное, то, что на моем пути встречались люди, которые видели потенциал к развитию и доверяли, давали шансы.
Второе — это, наверное, моя готовность к изменениям, умение анализировать, критичный поход к себе. И, конечно, постоянное саморазвитие — важно работать над собой, не ждать, что это сделает за тебя компания.
Какие направления развития сотрудников приоритетны сегодня для Siemens в России?
Александр Либеров: Siemens в России — это не просто сбытовая организация. Это компания, которая участвует во всех цепочках создания прибавочной стоимости, начиная от НИОКРа через производственную деятельность и локализацию, создание продуктов, таких, как, например, поезда «Ласточка». Это, конечно, еще и продажи, сервисное обслуживание. Поэтому нам нужен достаточно широкий спектр компетенций. Мы активно работаем с университетами, с научно-исследовательскими институтами для того, чтобы получить самых высококлассных специалистов. Конечно, важны личные качества. Это, прежде всего, интеллект, креативность, умение выстраивать отношения. Еще один момент — обучаемость. Если раньше мы получали образование, и его хватало практически на все годы нашей карьеры, то сегодня настолько быстро меняются технологии и подходы к бизнес-моделям, что постоянная обучаемость на всех уровнях очень важна.
Насколько компанию изменила пандемия и в чем это влияние выражается?
Александр Либеров: Конечно, для нас это определенный челлендж. Мы стали смотреть на многие вещи под другим углом. Мы уже полтора года практически не ездим в командировки. Мы еще до сих пор не работаем все вместе в офисе. И здесь, конечно, преимущество у тех компаний, которые проинвестировали до пандемии в цифровизацию и в автоматизацию процессов. Нам удалось многие процессы оцифровать, поэтому мы безболезненно смогли перейти на удаленную работу. Даже после того, как все ограничения будут, надеюсь, скоро сняты, мы все равно планируем, что два-три дня в неделю наши сотрудники будут работать из дома.
Такой гибридный формат, наверное, самый оптимальный.Понятно, что меняется концепция самого офиса как такового. Если раньше офис был местом, куда люди приходили на работу, то сегодня офис — это место, где люди встречаются для того, чтобы обсудить какие-то вещи, когда необходимо личное присутствие.
Для компании это возможность снизить расходы, сократить офисные площади и выстраивать процессы более эффективно, а для сотрудников — это определенная свобода!Безусловно, наш подход к управлению персоналом меняется вместе с окружающим миром. Я, конечно, сейчас преувеличиваю, но раньше было как? Человек с девяти и до шести находился в офисе и за это получал зарплату. Теперь же все иначе — ответственность в том гибридом формате, который я описал, для самого сотрудника возрастает. Его вклад в общее дело должен быть видим и осязаем. Поэтому здесь мы уже говорим о взаимодействии внутри команд, которые сами решают, как выстроить работу наиболее результативно для всех участников и, в конечном счете, для бизнеса.
