Что важно узнать о соискателе на первом интервью?

Мягкие навыки   На личной встрече можно обсудить с кандидатом цели и амбиции, оценить адаптивность, лидерские качества, умение управлять рисками и многое другое. В большей степени это soft skills, так называемые мягкие навыки. И, кстати, чем выше уровень желаемой позиции, тем больше внимания к оценке soft skills — личных характеристик. Хедхантеры часто используют психометрические тесты, такие как опросник Hogan, который позволяет оценить тенденции поведения, адаптивность, перфекционизм, способность делегировать, генерировать идеи и даже вдохновлять. Но главный фокус моего внимания — на мотивации. Особенно сейчас, когда соискатели меняют работу чаще обычного.

Жесткие навыки   Кейс-интервью, когда предлагают решить конкретную рабочую задачу, HR часто используют для оценки hard skills, то есть профессиональных навыков. Именно с решения кейсов зачастую начинают оценивать разработчиков. Этот метод подходит для подбора менеджеров среднего звена, но как только вы предлагаете начать с тестирования кандидатам ап-мидл и топ-уровня — это полностью демотивирует. Топ-менеджерам задания можно предлагать только после нескольких этапов интервью, когда вы уже готовы делать оффер.

Вопрос ценностей   У каждого человека свой уникальный набор ценностей. В моем арсенале есть метод оценки, который очень точно определяет, что человеку важно на работе, а что за ее пределами, какое он предпочитает окружение и какие у него ценностные убеждения. Вы удивитесь, как в одном человеке может уживаться красиво излагаемое суждение о готовности помогать другим и полное дистанцирование от команды и нежелание внести свой вклад в общий результат. Чем выше позиция, тем чаще проводят всестороннюю оценку ценностей и мотивации при помощи тестирования, а не только репутационного аудита.

Психолингвистика   Предлагаю не начинать с вопроса в лоб: «Что вам важно?» Ценности не меняются, поэтому изучайте прошлый опыт: а именно причины ухода с предыдущих мест и мотивацию выхода на последующие места. Ведь можно сколько угодно говорить на собеседовании, что ты командный игрок и тебе важны люди, но после ухода бывшие коллеги обязательно расскажут, что это не так, если человек присваивал себе заслуги команды. Куда бы мы ни шли, репутация опередит нас. Когда соискатель отвечает на неудобные вопросы, хантеру пригодится психолингвистический анализ речи, анализ поведения, фиксирование возникшего беспокойства, сужение диапазона движений, напряжение лица. Так, если человек пытается дать социально желательный ответ, но возникают длительные паузы, используются слова «никогда», «ничего», «не знаю почему», это говорит о психоэмоциональной напряженности.

Странные вопросы   Собственники бизнеса, надо заметить, проводят собеседования всегда по-своему, у них отличные от HR методы оценки. Так, владелец мебельного гипермаркета может внезапно проверить знание таблицы умножения у соискателя. Сооснователь одной из IT-компаний, например, предлагает представить, что человек уже подписал контракт, и спрашивает, на что он, соискатель, потратил бы бюджет в 30 млн долларов. А еще вас спросят на собеседовании: «Что можно сделать с кирпичом?» Люди с конвергентным мышлением тут же ответят, что они построят дом, а человек, обладающий дивергентным мышлением, скажет, что вариантов масса, вплоть до рисования им на асфальте.

Компетенции   HR-менеджеры для оценки соискателей часто используют интервью по компетенциям — это оценка профессионально важных качеств. Задаются ситуационные вопросы, оценивается прошлый опыт, насколько эффективно было поведение соискателя в разных ситуациях. Например, вы хотите узнать, как человек работает под давлением, спрашиваете о недавней стрессовой ситуации и оцениваете психоэмоциональную устойчивость, способность воспринимать критику. Выясняем, кого винит в этой ситуации человек и что помогло справиться со стрессовой ситуацией, какой результат достигнут. Предполагаем, что именно эту модель поведения человек использует и в будущем.