По мнению хедхантеров, новый закон, направленный против дискриминации соискателей, ущемляет компании в правах.

Трудовой кодекс и раньше обязывал работодателя сообщать причину отказа в приеме на работу. Впрочем, об одной тонкости в законе сказано не было. Это срок, в течение которого нужно дать соискателю ответ. В данном случае, если он отрицательный.

В июне депутат от ЛДПР Дмитрий Савельев внес в Думу законопроект, по которому этот срок ограничивается одной неделей. Это нужно было для того, чтобы избавиться от дискриминации. Депутат привел в пример молодых незамужних женщин, которых работодатели откровенно избегают, чтобы потом не оплачивать им декретный отпуск.

«Получается, тянуть с ответом можно сколько угодно? Неделя — максимальный срок», — заключил Савельев, и вскоре закон был принят.

Но почти сразу к документу появились новые вопросы, говорит доцент ВШЭ Павел Кудюкин.

Павел Кудюкиндоцент НИУ ВШЭ«С одной стороны, без подобной нормы, по сути дела, не работают нормы, запрещающие дискриминацию при найме на работу. Потому что человек может быть отклонен по каким-то дискриминирующим основаниям, но доказать это практически невозможно. У нас есть только один, насколько я знаю, прецедент, когда в суде было доказано, что человека не приняли на работу по дискриминирующему основанию. Работодатель был настолько глупый, что прямо сказал, что не взял на работу, потому что у человека неславянская внешность. С другой стороны, есть некоторая прерогатива работодателя, что он отбирает того работника, который по его представлениям будет наиболее эффективно работать на данном рабочем месте. Иногда это трудно даже рационально обосновать».

И это только одна из сложностей. По заявлению ряда хедхантеров, в прессе вопросов к закону много. К примеру, на какой стадии работодатель должен написать отказ в письменном виде? Тем, кто пришел на собеседование или тем, кто прислал резюме? Дальше. Как быть с теми, чьи успехи в резюме были, мягко сказать, преувеличены? Ведь если за неделю персонал не сможет найти формальных причин для отказа, проверять новичков придется в деле, иначе — суд.

Елена Кожемякинауправляющий партнер юридической фирмы BLS«Судебные последствия заключаются в том, что, если человеку вдруг отказали неправомерно, то кандидат может требовать оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства, ну и, компенсацию морального вреда в случае удовлетворения его требований. Соответственно, работодатель должен понять, когда и как ему нужно отдавать письменный отказ, и вот здесь возникает очень много вопросов. К нам приходит кандидат на первое собеседование, а мы планируем 2-3 собеседования провести. И уже после первого собеседования кандидат может требовать ответ, и мы должны его дать в семидневный срок. Ни один работодатель не в состоянии дать ответ кандидату в момент того, как поступило резюме».

Разумным работодатели видят проведение официальных конкурсов на замещение вакансии. В определенный момент может случиться так: в почтовом ящике 500 новых резюме и hr понимает, что не справляется. Выходит, штат придется расширять, говорит член Совета Московского отделения «Опоры России» Дмитрий Несветов.

Дмитрий Несветовчлен Совета Московского отделения «Опоры России»«Какой объем сотрудников и трудовых часов в кадровых службах? Непонятно насколько это может быть увеличено, для того чтобы соответствовать этой норме. Это неэффективные затраты, которые ни к чему серьезному и понятному не приведут. Очень часто предприятия устраивают на очень важные, ключевые для себя должности, и это их абсолютная воля рассматривать бесконечное количество кандидатов до тех пор, пока они не найдут тех, кто им нужен. Какое количество этих кандидатов может быть, абсолютно неизвестно».

Тем не менее, в среде хедхантеров есть мнение, что, в сущности, новый закон ничего не меняет. Опытный директор по персоналу всегда найдет нужную формулировку отказа. В конце концов, существует такая универсальная опция как «личностные качества работника». Ну, или, в крайнем случае, четкая дикция.